BAG-Urteil zur Sachgrundlosen Befristung bei sehr lange zurückliegender Vorbeschäftigung


Eine 22 Jahre zurückliegende Beschäftigung löst kein Vorbeschäftigungsverbot für eine sachgrundlose Befristung des neuen Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber nach § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 21. August 2019 (7 AZR 452/17).

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber ohne Sachgrund befristet eingestellt, gelangt das in § 14 Abs.2 S.2 TzBfG normierte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung grundsätzlich nicht zur Anwendung. Dies ergebe sich aus der verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG.

Das BAG folgt damit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14 und1 BvR 1375/14). Danach kann das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs.2 S.2 TzBfG insbesondere dann unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne liege vor, wenn keine Gefahr bestehe, dass strukturell unterlegene Beschäftigte durch Kettenbefristungen ausgenutzt werden und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das BVerfG hatte in diesem Beschluss die vom BAG im Jahr 2011 entwickelte Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots auf drei Jahre als unzulässige richterliche Rechtsfortbildung eingestuft. In Reaktion darauf gab das BAG bereits mit Urteil vom 23. Januar 2019 (7 AZR 733/16) seine bisherige Rechtsprechung auf und entschied, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung dem Verbot der sachgrundlosen Befristung unterfallen kann.

In dem nun aktuell zu entscheidenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 beschäftigt. Fast 22 Jahre später stellte die Beklagte die Klägerin zum 15. Oktober 2014 erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Einer weiteren Verlängerung des Vertrages stimmte die Beklagte nicht zu. Mit ihrer daraufhin erhobenen Klage begehrte die Klägerin festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht gab ihr statt, woraufhin die Beklagte in Revision vor das BAG ging. Die Revision hatte aus den genannten Gründen Erfolg. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung könne demnach im Einzelfall dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Um einen solchen Einzelfall habe es sich im vorliegenden Rechtstreit gehandelt, da die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der erneuten Einstellung durch die Beklagte 22 Jahre zurücklag.

Nach Einschätzung des ZDH ist die vorliegende BAG-Entscheidung zwar ein weiterer Schritt zur Konkretisierung der Frage, wie lange eine vorherige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber zurückliegen muss, um in den Anwendungsbereich des Vorbeschäftigungsverbots des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG zu fallen. Es fehlen aber weiterhin handhabbare Kriterien, um in der betrieblichen Praxis eine rechtssichere Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsabrede vornehmen zu können. Nach dem aktuellen Stand der Rechtsprechung soll bei Vorliegen besonderer Umstände ein Zeitraum von acht Jahren zwischen Beendigung der Vorbeschäftigung und der Neueinstellung das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs.2 S.2 TzBfG auslösen, während es bei einer 22 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung nicht gelten soll, weil diese im Verhältnis zur Neueinstellung „sehr lange“ her ist. In dem Versuch, die Rechtsprechung des BVerfG zu vollziehen, droht das BAG mit dieser Rechtsprechung den Weg für eine Vielzahl von Einzelfallentscheidungen zu bereiten. Es ist zweifelhaft, ob dies zur Vorhersehbarkeit, Klarheit und Beständigkeit der Rechtsfindung beiträgt. Den Betrieben ist deshalb zu raten, sachgrundlose Befristungen nur dann zu vereinbaren, wenn sichergestellt ist, dass der jeweilige Arbeitnehmer noch niemals zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hat.

Anja Schliebe

Rechtsberaterin

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