Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung


Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az.: 5 AZR 553/17).

Im konkreten Fall ist der Kläger bei der Beklagten, einem Bauunternehmen, als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Anstatt eines Direktflugs in der Economy-Class für die Hin- und Rückreise buchte die Beklagte auf Wunsch des Klägers einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage erhielt der Kläger von der Beklagten die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto.

Der Kläger war der Ansicht, ihm stünde einer Vergütung für weitere 37 Stunden zu, da die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeit zu vergüten sei. Als die Beklagte dies ablehnte, erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klage statt. Gegen das stattgebende Urteil ging die Beklagte in Revision vor das BAG.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG teilweisen Erfolg. Das Gericht hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Nach Auffassung des BAG steht dem Kläger ein Anspruch auf Vergütung der für die vorübergehende Entsendung ins Ausland erforderlichen Reisezeiten als Arbeit zu. In welcher Höhe dieser Anspruch bestehe, habe das LAG im fortgesetzten Berufungsverfahren zu klären. Das BAG verweist zunächst darauf, dass es sich bei dem Hin- und Rückweg des Arbeitnehmers von der Wohnung zur Arbeitsstelle um eine eigennützige Tätigkeit handele. Anders sei dies jedoch zu werten, wenn es um Fahrten zu auswärtigen Arbeitsstellen gehe. Hier zählten die Fahrten zu den vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet sei, Kunden aufzusuchen, um dort Dienstleistungen zu erbringen oder Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehöre notwendigerweise auch die jeweilige An- und Abfahrt. Unerheblich sei dabei, ob Fahrtantritt und Fahrtende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolge.

Das BAG hält die Situation des Klägers, der im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung nach China gereist ist, mit derjenigen eines Arbeitnehmers vergleichbar, der seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. Dazu führt das Gericht aus, dass Hin- und Rückreise des Arbeitnehmers – wie die Fahrt des Arbeitnehmers zu und von einer (inländischen) auswärtigen Arbeitsstelle – bei der vorübergehenden Entsendung ins Ausland zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehörten. Die Reisen des Klägers seien ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgt und stünden im untrennbaren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Sie seien daher „fremdnützig” und somit als vergütungspflichtige Arbeit zu werten.

Für die erforderlichen Reisezeiten sei dabei die für die eigentliche Tätigkeit vereinbarte Vergütung zugrunde zu legen, es sei denn, es existiere eine gesonderte arbeits- oder tarifvertragliche Vergütungsregelung. Diese könne die Vergütung für Reisezeiten auch gänzlich ausschließen, dürfe allerdings nicht den jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs.1 Mindestlohngesetz (MiLoG) zustehenden Mindestlohnanspruch unterschreiten. Das Gesamtentgelt müsse somit zumindest unter Einschluss der Reisezeit den gesetzlichen Mindestlohn erreichen.

Mangels anderer Vergütungsvereinbarung habe der Kläger Anspruch auf die Vergütung der Reisezeiten als Arbeitszeit, sofern diese Zeiten erforderlich gewesen seien. Erforderlich sei dabei nach Feststellungen der BAG-Richter grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Da der Arbeitgeber die Wahl des Reiseverlaufs hinsichtlich des Flugs dem Kläger überlassen habe, sei der Kläger aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, den kostengünstigen Reiseverlauf zu wählen. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und verwies sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Mit diesem Urteil ordnet das BAG Reisezeiten im Fall der vorübergehenden Entsendung ins Ausland grundsätzlich als vergütungspflichtige Arbeitszeit ein. Welche Konsequenzen die Entscheidung auf die Frage der Vergütung von Reisezeiten im Inland hat, bleibt abzuwarten.

Die Bundesarbeitsrichter betonen, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag gesonderte Vergütungsregelung für Reisezeiten getroffen werden können. In diesen Fällen ist darauf zu achten, dass dabei der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten wird. Die Vergütung von Reisezeiten kann auch zukünftig pauschalierend, beispielsweise durch Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto, geregelt werden.

Im Übrigen geht das BAG im Rahmen der aufgestellten Grundsätze für die „Erforderlichkeit” von Reisezeiten zu Recht davon aus, dass bei einer Flugreise grundsätzlich diejenige Reisezeit „erforderlich” ist, die bei einem Direktflug anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls die Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, aufgrund welcher persönlichen Umstände der kürzeste Reiseverlauf nicht zumutbar war.

Anja Schliebe

Rechtsberaterin

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