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Angesichts der Corona-Pandemie besteht ggf. das Bedürfnis bei Unternehmen, kurzfristig und unbürokratisch eigene Arbeitnehmer/innen anderen Unternehmen zur Arbeitsleistung zu überlassen bzw. kurzfristig und unbürokratisch Arbeitnehmer/innen anderer Unternehmen wie eigenes Personal einsetzen zu können. Beispielsweise besteht auf der einen Seite Bedarf an Fahrer/innen für die Auslieferung von Lebensmitteln, auf der anderen Seite gibt es andere Unternehmen, die ihre Fahre/rinnen aktuell nicht einsetzen können. Vergleichbare Konstellationen können sich z.B. auch im Gesundheitsbereich oder in der Landwirtschaft ergeben.

In der aktuellen Krisensituation kann auf die Ausnahmeregelung für die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung zurückgegriffen werden (§ 1 Absatz 3 Nummer 2a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). Hiernach ist ausnahmsweise keine Erlaubnis oder Anzeige zur Arbeitnehmerüberlassung erforderlich, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der/die Arbeitnehmer/in nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, es sich also nicht um Leiharbeitnehmer/innen handelt.

Nach Einschätzung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) liegen die Voraussetzungen der nur gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung in den aktuellen Bedarfsfällen grundsätzlich vor, wenn:

• der Anlass für die Überlassung kurzfristig und unvorhersehbar (aktuelle Krisensituation) eingetreten (z.B. Personalengpass) ist,
• der Arbeitgeber nicht die Absicht hat dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein,
• die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt und
• die betroffenen Arbeitnehmer/innen der Überlassung zugestimmt haben.

Betriebe bzw. Unternehmen die von dieser Regelung Gebrauch machen wollen, müssen eigenverantwortlich/ selbst einschätzen, ob sie die erweiterten Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG erfüllen.

Entsprechende Ausführungen zu der Regelung sind in der FAQ des BMAS zu arbeits- und arbeitsschutzrechtlichen Fragen zum Coronavirus

https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html zu finden.

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Der Bundesrat hat am 27.03.2020 grünes Licht für das Corona-Krisenpaket gegeben. Das Paket umfasst umfangreiche Hilfen unter anderem für Unternehmen und Arbeitnehmer sowie das Gesundheitswesen. Dafür kann der Bund neue Schulden in Höhe von 156 Milliarden Euro aufnehmen. Den entsprechenden Nachtragshaushalt billigte der Bundesrat ebenfalls.

Der Bundesrat beschloss sechs Gesetze, die die Folgen der Corona-Krise für Bürger, Unternehmen, Wirtschaft und Gesellschaft abmildern sollen: Maßnahmen zur sozialen Absicherung und Krankenhausentlastung, Zuständigkeitsänderungen im Infektionsschutzgesetz und Änderungen im Miet-, Insolvenz- und Strafprozessrecht – flankiert durch den Nachtragshaushalt.

Bundespräsident Frank-Walter Steinmeier hat das Gesetzespaket bereits unterzeichnet. Das teilte eine Sprecherin des Bundespräsidialamts in Berlin mit. Die Gesetze müssten jetzt nur noch im Bundesgesetzblatt veröffentlicht werden. Die ersten Gelder sollen noch vor dem 01.04.2020 bei den Betroffenen ankommen.

Corona-Sozialschutz-Paket: Erleichterungen für Selbstständige in der Grundsicherung

Das Corona-Sozialschutz-Paket sieht unter anderem vor, dass von der Krise betroffene Kleinunternehmer und sogenannte Solo-Selbstständige leichter Zugang zur Grundsicherung erhalten, damit Lebensunterhalt und Unterkunft gesichert sind. Hierfür wird die Vermögensprüfung ausgesetzt. Außerdem gelten die tatsächlichen Aufwendungen für Mieten automatisch als angemessen.

Erleichterungen im Miet-, Insolvenz- und Strafprozessrecht: Mieter vor Kündigungen schützen

Weiter hat der Bundesrat das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie im Zivil-, Insolvenz-und Strafverfahrensrecht gebilligt. Mieter sowie Kleinstunternehmen, die wegen der Ausbreitung des Coronavirus ihre Miete nicht mehr zahlen können, werden vor Kündigungen durch zeitlich begrenzte Einschränkungen der Kündigung von Miet- und Pachtverhältnissen, Regelungen zur Stundung und Vertragsanpassung im Verbraucherdarlehensrecht geschützt. Leistungen der Grundversorgung wie Strom, Gas oder Telekommunikation sollen möglichst weiterlaufen.

Insolvenzverfahren vermeiden

Unternehmen, die nur aufgrund der Corona-Pandemie wirtschaftliche Schwierigkeiten haben oder insolvent geworden sind, sollen ihre Geschäfte trotzdem weiterführen können. Hierzu wird für diese Unternehmen die Insolvenzantragspflicht bis zum 30.09.2020 ausgesetzt. Für einen dreimonatigen Übergangszeitraum ist das Recht der Gläubiger, die Eröffnung von Insolvenzverfahren zu beantragen, eingeschränkt. Anreize sorgen dafür, dass die Unternehmen wieder wirtschaftlich arbeiten und Geschäftsbeziehungen aufrechterhalten können.

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Informationsstand 16.03.2020

Ausdrücklich NICHT geschlossen werden Einzelhandelsbetriebe für Lebensmittel, Futtermittel,
Wochenmärkte, Lieferdienste, Apotheken, Sanitätshäuser, Drogerien, Tankstellen und Banken und Sparkassen, Poststellen, Waschsalons und der Großhandel. Vielmehr werden für diese Bereiche die Sonntagsverkaufsverbote bis auf weiteres grundsätzlich ausgesetzt.
Dienstleister und Handwerker können ihren Tätigkeiten weiterhin nachgehen. Alle Einrichtungen des Gesundheitswesens bleiben unter Beachtung der gestiegenen hygienischen Anforderungen geöffnet.

Für den Publikumsverkehr geschlossen werden:

– Bars, Clubs, Diskotheken und ähnliche Einrichtungen
– Theater, Opern, Konzerthäuser, Museen und ähnliche Einrichtungen
– Messen, Ausstellungen, Freizeit- und Tierparks und Anbieter von Freizeitaktivitäten (drinnen und draußen), Spezialmärkte, Spielhallen, Spielbanken, Wettannahmestellen und ähnliche Einrichtungen
– Prostitutionsstätten, Bordelle und ähnliche Einrichtungen
– der Sportbetrieb auf und in allen öffentlichen und privaten Sportanlagen, Schwimm- und Spaßbädern, Fitnessstudios und ähnliche Einrichtungen
– alle weiteren hier nicht genannten Verkaufsstellen des Einzelhandels.

Untersagt werden:

– Zusammenkünfte in Vereinen und sonstigen Sport- und Freizeiteinrichtungen sowie die
Wahrnehmung von Angeboten in Volkshochschulen, Musikschulen und sonstigen öffentlichen und privaten Bildungseinrichtungen im außerschulischen Bereich sowie Reisebusreisen
– Zusammenkünfte in Kirchen, Moscheen, Synagogen und die Zusammenkünfte anderer
Glaubensgemeinschaften.

Erlassen werden:

– Besuchsregelungen für Krankenhäuser, Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen, Hospize, Pflegeheime und besondere Wohnformen im Sinne des SGB IX sowie ähnliche Einrichtungen, um den Besuch zu beschränken
– Regelungen für Bau-, Gartenbau- und Tierbedarfsmärkte und ähnliche Einrichtungen, die zur Deckung des dringenden Bedarfs notwendig sind, nur unter strengen Auflagen und unter Steuerung des Zutritts und unter Vermeidung von Warteschlangen öffnen zu dürfen
– Auflagen für Mensen, Restaurants, Speisegaststätten und Hotels, das Risiko einer Verbreitung des Corona-Virus zu minimieren, etwa durch Abstandsregelung für die Tische, Reglementierung der Besucherzahl, Hygienemaßnahmen und -hinweise
– Regelungen, dass Übernachtungsangebote im Inland nur zu notwendigen und ausdrücklich nicht zu touristischen Zwecken genutzt werden können
– Regelungen, dass Restaurants und Speisegaststätten generell frühestens ab 6 Uhr zu öffnen und spätestens ab 18 Uhr zu schließen sind
– Regelungen für Spielplätze, um eine zu starke gleichzeitige Nutzung zu vermeiden.
Morgen, am Dienstag, 17. März 2020 werden wir die dafür notwendigen Verfügungen in Kraft setzen, die auch den Zeitpunkt der Wirksamkeit der jeweiligen Regelung beinhalten.
Für die Richtigkeit und Aktualität der Angaben wird aufgrund ständig neuer Entscheidungen keine Haftung übernommen. Bitte beachten Sie auch die aktuellen Veröffentlichungen der Bundesregierung, der Bundes- und Landesministerien.

Die pandemiebedingte Schließung von Kindertagesstätten und Schulen stellt Eltern betreuungsbedürftiger Kinder vor erhebliche Probleme, die Betreuung ihrer Kinder abzusichern und gleichzeitig ihre Arbeitspflicht zu erfüllen. Hier gilt rein rechtlich aber zunächst nichts anderes als sonst: Wenn bspw. das Kind spontan erkrankt sein sollte und keine Möglichkeit besteht, dass sich anderweitig um dieses gekümmert wird. In diesem Fall können Arbeitnehmer für eine kurze Zeit gem. § 616 BGB zu Hause bleiben. § 616 BGB verlagert in diesem Fall bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen das Entgeltrisiko auf den Arbeitgeber. Dort heißt es in Satz 1:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Das Arbeitsrecht räumt den Eltern grundsätzlich die Möglichkeit ein, zur Betreuung des Kindes eine gewissen Zeit zu Hause zu bleiben, sofern das Kind in einem Alter ist, in dem es nicht über die gesamte Arbeitszeit allein zu Hause gelassen werden kann und keine andere Betreuungsperson kurzfristig zur Verfügung steht. Wenn für solche Fälle keine explizite Regelung in einem anwendbaren Tarifvertrag oder im einzelnen Arbeitsvertrag getroffen wurde, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung, wenn er für „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ zuhause bleiben muss. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss sich in der Zeit der Abwesenheit vom Arbeitsplatz schnell um eine andere Betreuungsmöglichkeit für seine Kinder kümmern und ist dann verpflichtet, wieder zur Arbeit zu kommen. Nach allgemeiner Auffassung gelten maximal fünf Tage als verhältnismäßig. Dabei handelt es sich aber nur um eine grobe Angabe, ein Anspruch auf diese fünf Tage gibt es nicht. Wir empfehlen, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber frühzeitig um eine einvernehmliche Lösung bemühen und auch andere Möglichkeiten abwägen. Dazu gehört die Arbeit im Homeoffice, was im Handwerk sicherlich sehr schwierig ist, der Abbau von Überstunden oder auch unbezahlter Urlaub.

BMAS_-Vorrang-des-Urlaubsanspruches

Antrag_Entschaedigung_Verdienstausfall_Arbeitnehmer_IfSG_2020_03_30

Mbl_Verdienstausfallentschaedigung_nach IfSG_2020_03_27

Nachweis_Betreuungsmöglichkeiten_2020_03_30

Überblick

Die beigefügten Ausführungen der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) unter dem Titel „Arbeitsrechtliche Folgen einer Pandemie“ geben einen Überblick über arbeitsvertragliche Folgen, wenn Arbeitnehmer wegen des Coronavirus nicht beschäftigt werden und über die Auswirkungen auf Entsendungen von Arbeitnehmern in das Ausland. Zudem wird dargestellt, welche Vorbereitungshandlungen getroffen werden können, um innerbetriebliche Folgen möglichst einzugrenzen und auch datenschutzrechtliche Aspekte werden erörtert. Der nachstehende Auszug gibt Antworten auf die am häufigsten gestellten Fragen.

Entgeltfortzahlungsanspruch

Ist der Arbeitnehmer infolge der Viruserkrankung arbeitsunfähig, so hat er Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 3 Abs.1 EFZG. Allerdings kommt ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann in Betracht, wenn den Arbeitnehmer hinsichtlich der Erkrankung kein Verschulden trifft. Ein Verschulden kommt u.a. in Betracht, wenn der Mitarbeiter im Rahmen einer Privatreise gegen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes verstoßen hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers die für die Entstehung der Krankheit erheblichen Umstände im Einzelnen darzulegen. Verletzt der Arbeitnehmer diese Mitwirkungspflichten, so geht dies zu seinen Lasten. Insoweit ist der Arbeitgeber berechtigt, aus einem privaten Auslandsaufenthalt zurückkehrende Arbeitnehmer daraufhin zu befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit einem deutlich erhöhten Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Anspruch ist dabei regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Auskunft über den genauen Aufenthaltsort zu geben.

Behördliche Maßnahmen und Entschädigung

Im Falle des Ausbruchs einer Pandemie kann die zuständige Behörde diverse Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) treffen. Hervorzuheben sind dabei die Quarantäne und das berufliche Tätigkeitsverbot gemäß §§ 30, 31 IfSG. Gemäß § 56 Abs. 1 IfSG erhält derjenige, der als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG beruflichen Tätigkeitsverboten unterliegt oder unterworfen ist und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld. Das gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert werden (Quarantäne), bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Maßnahmen nicht befolgen können. Hinsichtlich der einzelnen Begriffsbestimmungen wird auf § 2 IfSG verwiesen.

Die Entschädigung erfolgt in Höhe des Krankengeldes, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde: Das sind 70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts. Zudem ist die Summe auf 109,38 Euro pro Tag gedeckelt (Stand 2020).

Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen. Der Arbeitgeber hat dann gegen die Behörde einen Erstattungsanspruch gem. § 56 Abs. 5 IfSG. Der Antrag ist gem. § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen. Gem. § 56 Abs. 12 IfSG ist dem Arbeitgeber ein Vorschuss zu gewähren. Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag der betreffenden Einzelperson gewährt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) kommt ein solcher Entschädigungsanspruch allerdings nur dann aus Billigkeitsgründen in Betracht, wenn der Arbeitnehmer einen Entgeltausfall erleidet. Dies soll nicht der Fall sein, wenn der Arbeitgeber aus anderen gesetzlichen oder vertraglichen Gründen zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist. Nach Ansicht des BGH kann ein Beschäftigungsverbot gem. § 31 IfSG ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leistungshindernis nach § 616 BGB darstellen und dementsprechend einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung begründen. Hinderungsgrund sei auch in diesem Fall die von dem Betroffenen ausgehende Ansteckungsgefahr.

Den Arbeitgeber belaste die Lohnfortzahlungspflicht während des Tätigkeitsverbotes nach § 616 BGB nach Ansicht des BGH nicht unbillig. Besteht der Verdacht einer Ansteckung eines Arbeitnehmers, so dürfe der Arbeitgeber ihn auch ohne ein behördliches Verbot nicht beschäftigen. Es obliege dem Arbeitgeber, diesen Arbeitnehmer von seiner Leistungspflicht zu entbinden und ihm unter Fortzahlung seiner Vergütung den Zugang zum Betrieb zu verweigern. Schließlich stelle der auszuschließende Arbeitnehmer eine hinreichende Gefahr für Leben oder Gesundheit der übrigen Arbeitnehmer dar, der der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht entgegenwirken müsse.

Die Pflicht zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 616 BGB kann durch Einzel- oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. In diesem Fall lebt die Entschädigungspflicht der jeweils zuständigen Behörde unmittelbar wieder auf . Nur im Ausbildungsverhältnis ist eine solche Abbedingung durch §§ 19, 25 BBiG untersagt.

Überstunden

Der Arbeitgeber ist in besonderen Situationen, wie z. B. in Notfällen, berechtigt, Überstunden einseitig anzuordnen. Aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht ist der Arbeitnehmer in diesen Situationen verpflichtet, Arbeiten auch über das arbeitsvertraglich Vereinbarte hinaus zu übernehmen.

Unter einer „Notlage“ versteht das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze. Darüber hinaus hat das BAG auch die Gefährdung der termingerechten Abwicklung eines Auftrags mit den o. g. Folgen als besondere Situation anerkannt. Der Anordnung des Arbeitgebers darf sich der Arbeitnehmer dann nicht verschließen, wenn der Verzug der Abwicklung vom Arbeitgeber nicht verschuldet ist und der Arbeitnehmer bisher Überstunden geleistet hat.

Der Koalitionsausschuss hat, in seiner Sitzung vom 8. März 2020 zur Entlastung der von den Folgen des Coronavirus betroffenen Unternehmen, kurzfristige Erleichterungen für die Unternehmen bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld beschlossen.

Der Koalitionsausschuss betont den Willen der Bundesregierung, Unternehmen insbesondere über Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld zu unterstützen und Arbeitsplätze zu erhalten. Mit dieser Zielsetzung sollen folgende Erleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld geschaffen werden:

• Absenkung des Quorums der im Betrieb Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 % (statt nach bisheriger Rechtslage 1/3)
• teilweise oder vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden
• Ermöglichung des Kurzarbeitergeldbezugs auch für Leiharbeitnehmer
• vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit.

Die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise schlagen immer mehr auch auf die Betriebe des Handwerks durch. Um die Unternehmen zu entlasten und Arbeitsplätze zu sichern, eignet sich das Instrument des Kurzarbeitergeldes im besonderen Maße. Zudem ist angesichts der erheblichen Rücklagen der Bundesagentur für Arbeit die Beitragsfinanzierung der vorgeschlagenen Regelungen vertretbar.

Da die Regelungen trotz des beschleunigten Gesetzgebungsverfahrens erst in der ersten Aprilhälfte in Kraft treten werden, wird der ZDH weiterhin an die Bundesagentur für Arbeit appellieren, bereits jetzt die vorhandenen arbeitsmarktpolitischen Instrumente zur Stützung der von der Corona-Krise betroffenen Unternehmen unbürokratisch und flexibel einzusetzen. Aktuell handeln die Arbeitsagenturen auf Basis der bestehenden Gesetzeslage.

Nach aktuellen Informationen der Bundesagentur für Arbeit ist ein Ausgleich mit Hilfe des Kurzarbeitergeldes möglich, soweit Arbeitsausfälle durch das Corona-Virus mit einem Entgeltausfall verbunden sein sollten. Das von der Bundesagentur für Arbeit veröffentlichte Merkblatt „Kurzarbeit“ enthält alle Informationen rund um das Kurzarbeitergeld. Im Merkblatt werden die aktuell geltenden Grundlagen beschrieben. Die derzeit geplanten Sonderregeln zum erleichterten Bezug von Kurzarbeitergeld sind darin noch nicht enthalten.

Wichtig: Betriebe müssen Kurzarbeit vorher bei der Arbeitsagentur anzeigen und Kurzarbeitergeld beantragen. Dies ist auch online möglich. Der Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit ist unter der Hotline 0800 45555 20 telefonisch erreichbar.

Die Arbeitsagentur prüft, ob die Voraussetzungen für die Leistung erfüllt sind. Voraussetzung ist, dass ein Unternehmen aufgrund von Krankheitsfällen durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnet und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist möglich, wenn die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus zum Beispiel Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgelt­fortzahlungs­anspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. Die geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18. Mai 2017 als “Erstbescheinigung” eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Klägerin verlangt Entgeltfortzahlung

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage verlangte sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen. Sie machte geltend, dass sie ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18. Mai 2017 geendet. Die Beklagte beantragte Klageabweisung und vertrat die Auffassung, dass den Umständen nach von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen sei. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – ab.

BAG: Arbeitsunfähigkeit ist als einheitlicher Verhinderungsfall anzusehen

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der “Erstbescheinigung” attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte

– 5 AZR 505/18 –

Ab 1. Januar 2020 gilt in Deutschland ein neuer gesetzlicher Mindestlohn als gesetzliche Lohnuntergrenze. Er beträgt 9,35 Euro (brutto). Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Der gesetzliche Mindestlohn stellt eine absolute Lohnuntergrenze dar. Vereinbarungen, mit denen der gesetzliche Mindestlohnanspruch unterschritten oder in seiner Geltendmachung beschränkt wird, sind unzulässig.

Gleichwohl sind die aufgrund einer Verordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) geltenden und die durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales allgemeinverbindlich erklärten Branchenmindestlöhne zu beachten. In vielen Branchen und Unternehmen sind also Stundensätze zu zahlen, die über dem geltenden gesetzlichen Mindestlohn liegen.

Arbeitgeber, für deren Branche auf der Grundlage des AEntG ein Branchen-Mindestlohntarifvertrag abgeschlossen wurde, sind zur Zahlung dieser höheren Mindestentgelte verpflichtet. Das betrifft etwa das Bauhauptgewerbe, das Elektrohandwerk oder das Gerüstbauerhandwerk. Das gilt gleichermaßen für höhere Entgelte aufgrund eines Tarifvertrages, an die Arbeitgeber kraft Tarifbindung oder Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz gebunden sind. Zudem sind die Regelungen des AEntG und die auf dieser Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gegenüber dem Mindestlohngesetz (MiLoG) spezieller. Sie gelten daher vorrangig vor den im MiLoG normierten Bestimmungen zur Unabdingbarkeit und Fälligkeit des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs sowie den Sonderregelungen zum Führen von Arbeitszeitkonten und der Arbeitszeitdokumentationen.

Die Mindestlohn-Kommission wird Mitte 2020 eine Empfehlung für die weitere Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns ab 01.01.2021 aussprechen. Sofern die Bundesregierung dieser Empfehlung zustimmt und mit einer entsprechenden Verordnung umsetzt, wird diese Empfehlung dann der neue gesetzliche Mindestlohn ab 2021.

Im ZDH-Flyer „Der gesetzliche Mindestlohn“ sind alle wichtigen Informationen zusammengefasst (siehe Download).

Arbeitnehmer können keine pauschale Entschädigung bei einem Zahlungsverzug des Arbeitgebers geltend machen. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12. Dezember 2018, Az. 5 AZR 588/17 fest.

Im konkreten Fall führten die Parteien einen Rechtstreit über die Vergütung für Bereitschaftsdienste. Der Kläger war seit 2012 bei dem Beklagten im Pflegedienst als Nachtbereitschaft tätig. Er begehrte unter anderem auch eine Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 Euro von der Beklagten. Die Klage des Klägers blieb in den Vorinstanzen erfolglos. Die Bundesarbeitsrichter führten in der Revisionsinstanz aus, dass der Antrag hinsichtlich der Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 Euro der Abweisung unterliege. Der Fünfte Senat schließe sich insoweit ausdrücklich der Rechtsprechung des Achten Senats (vgl. Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18) an. Zwar sei die Vorschrift des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB, wonach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat,  an sich auch auf Arbeitsverhältnisse anwendbar. Dem Anspruch stehe jedoch § 12a Abs. 1 S. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) entgegen, wonach in Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands besteht, und der nach seinem Zweck den Anspruch aus § 288 Abs. 5 BGB verdränge.

Die Entscheidung des Fünften Senats des BAG ist zu begrüßen. Mit diesem Urteil liegt eine zweite höchstrichterliche Entscheidung vor, die den Anspruch aus § 288 Abs. 5 S. 1 BGB auf eine Verzugspauschale aufgrund der Sonderregelungen für das arbeitsgerichtliche Verfahren verneint.