Recht

Wird eine Corona-Prämie als Erschwerniszulage gezahlt, kann sie von der Pfändbarkeit freigestellt sein.

Gewährt ein Arbeitgeber, der nicht dem Pflegebereich angehört, seinen Beschäftigten freiwillig eine Corona-Prämie, ist diese Leistung als Erschwerniszulage nach § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Zweck der Prämie in der Kompensation einer tatsächlichen Erschwernis bei der Arbeitsleistung liegt und die Prämie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigt. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 25. August 2022 (Az.: 8 AZR 14/22). Nach § 850a Nr. 3 ZPO unterliegen Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen, nicht der Pfändung.

I. Sachverhalt

Der Beklagte betreibt eine Gaststätte. Der bei ihm als Küchenhilfe und Thekenkraft eingesetzten Beschäftigten (im Folgenden Schuldnerin) zahlte der Beklagte im September 2020 neben dem Lohn eine Corona-Prämie in Höhe von 400,00 Euro. Über das Vermögen der Schuldnerin war im Jahr 2015 das Insolvenzverfahren eröffnet und die Klägerin zur Insolvenzverwalterin bestellt worden.

Für den Monat September 2020 errechnete die Klägerin aus dem Monatslohn sowie der Corona-Prämie der Schuldnerin als pfändungsrelevanten Nettoverdienst einen Betrag in Höhe von 1.440,47 Euro. Dieser Verdienst lag aus ihrer Sicht mit 182,99 Euro über der Pfändungsfreigrenze der Schuldnerin und müsse daher zur Schuldenbegleichung genutzt werden. Als der Beklagte die Auszahlung dieses Betrags verweigerte, erhob die Klägerin Klage mit Verweis auf die ihrer Ansicht nach bestehende Pfändbarkeit der Corona-Prämie. Sie führte dazu aus, dass anders als im Pflegebereich, wo der Gesetzgeber in § 150a Abs. 8 Satz 4 SGB XI ausdrücklich die Unpfändbarkeit der Corona-Prämie bestimmt habe, es für eine Sonderzahlung wie hier keine Regelung über eine Unpfändbarkeit gebe.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren vor dem BAG weiter.

II. Entscheidungsgründe

Die Revision der Klägerin blieb vor dem BAG erfolglos. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, stehe der Klägerin kein Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung des geforderten Betrags zu. Nach den Feststelllungen der Bundesarbeitsrichter gehöre die Corona-Prämie nach § 850a Nr. 3 ZPO nicht zum pfändbaren Einkommen der Schuldnerin. Die Beklagte habe mit der Prämie eine bei der Arbeitsleistung der Schuldnerin tatsächlich gegebene Erschwernis kompensieren wollen. Erschwerniszulagen seien nach dem Gesetz aber unpfändbar. Die vom Beklagten gezahlte Corona-Prämie überstieg in ihrer Höhe auch nicht den Rahmen des Üblichen im Sinne von § 850a Nr. 3 ZPO.

III. Folgen des Beschlusses / Bewertung

Nach der gesetzlichen Regelung war die Zahlung von Corona-Prämien bis zu einer Höhe von 1.500 Euro steuer- und abgabenfrei. Diese Regel galt bis März 2022. Eine ausdrückliche Pfändungssperre war dabei nur für Prämienzahlungen im Pflegebereich normiert (vgl. § 150a Abs. 8 Satz 4 SGB XI). Eine vergleichbare Regelung für andere Bereiche fehlte. Das vorliegende Urteil ist daher zu begrüßen. Es bringt für die Arbeitgeber und die Beschäftigten die notwendige Rechtsklarheit. Für freiwillig gewährten Corona-Prämien außerhalb des Pflegebereichs kommt es nach den nun getroffenen Feststellungen des BAG bei der Frage der Pfändbarkeit der Zahlungen maßgeblich darauf an, ob diese mit Blick auf die erbrachte Arbeitsleistung als Erschwerniszulage im Sinne von § 850a Nr. 3 ZPO betrachtet werden können. Ist dies der Fall und bewegt sich die Prämienhöhe dabei im Rahmen des Üblichen, sind die Zahlungen von der Pfändung freigestellt.

Die BAG-Pressemitteilung ist hier abrufbar.

§ 850a ZPO

Führen Arbeitnehmer Tätigkeiten aus, die sowohl baulicher Natur als auch einem der ausgenommenen Gewerke des allgemeinverbindlichen Soka-Bau-TV (VTV) zuzuordnen sind, kommt es für die Ausnahme von der Soka-Bau-Beitragspflicht darauf an, welches Gepräge diese „Sowohl-als-auch-Tätigkeiten“ dem Betrieb geben. Entscheidend ist in erster Linie der Charakter der überwiegend ausgeführten Tätigkeiten. Die Abgrenzung richtet sich insbesondere danach, ob die „Sowohl-als-auch-Tätigkeiten“ von Fachleuten des ausgenommenen Gewerks angeleitet oder verrichtet werden.

Aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.4.2022 – 10 AZR 263/19:

Die Parteien stritten über die Verpflichtung der Bekl., Beiträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft (Soka-Bau) zu entrichten.

Gegenstand des Unternehmens der Bekl. war im Streitzeitraum der Handel mit Solar- und Photovoltaikanlagen jeder Art, die Projektierung und der Bau von Solar- und Photovoltaikanlagen (im Folgenden PV-Anlagen) einschließlich deren Reparatur und Wartung sowie die Beratung bei der Planung und Gründung von Solar- und Photovoltaik-Beteiligungsgesellschaften, ferner die Ausführung sämtlicher Arbeiten des Elektrotechnikerhandwerks. Die Bekl. verkaufte sogenannte Aufdach-PV-Anlagen inklusive Montage, wobei große Dächer – z.B. von Scheunen oder Hallen – genutzt wurden. Sie beschäftigte u.a. zwei Elektrotechnikermeister, von denen einer gleichzeitig ihr Geschäftsführer war. Diese beaufsichtigten und überwachten alle Arbeiten.

Für den Aufbau der PV-Anlagen waren zunächst die Unterkonstruktionen des PV-Generators zu montieren. Dazu wurde die Trägerkonstruktion für die einzelnen PV-Module auf dem jeweiligen Dach befestigt. Gleichzeitig wurde die Gleichstromverkabelung verlegt, da die Solarmodule diese später überdeckten. Anschließend wurde der PV-Generator montiert. Dafür wurden die einzelnen PV-Module auf der errichteten Unterkonstruktion befestigt und an die verlegten Leitungen angeschlossen, wobei eine komplexe Verkabelung der PV-Module untereinander erfolgte. Nach Befestigung der PV-Module musste der Solargenerator geerdet werden. Im letzten Schritt wurden alle Leitungen im System (Stränge und Erdung) auf ihre elektrischen Werte hin geprüft. Bei den Arbeitsschritten waren – soweit elektrische Komponenten betroffen waren – die Vorgaben der DIN VDE 0100 zu beachten. Der Hauptanteil der betrieblichen Gesamtarbeitszeit entfiel auf die Montage der Unterkonstruktion des PV-Generators mit ca. 22 % und die Montage des PV-Generators mit ca. 45 %. Auf die Gleichstromverkabelung entfielen etwa 9 %, auf die Wechselrichtermontage, Wechselstromverkabelung, Zählermontage, Netzanbindung/Anschlusstransformatorenstation und die Installation der Anlagenüberwachung etwa 13 % der Arbeitszeit.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden (20.4.2016 – 7 Ca 1014/15) hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Bekl. hat das Landesarbeitsgericht Hessen (21.2.2019 – 9 Sa 1059/16) das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrte der Kl. die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Das Rechtsmittel hatte keinen Erfolg.

Nach der Entscheidung des BAG erbrachte die Bekl. zwar auch nach ihrer betrieblichen Einrichtung bauliche Leistungen. Die im Betrieb der Bekl. arbeitszeitlich überwiegend ausgeübten Tätigkeiten waren aber auch solche des Elektroinstallationsgewerbes. Betriebe des Elektroinstallationsgewerbes sind nach § 1 II Abschn. VII Nr. 12 Hs. 1 des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) grundsätzlich vom betrieblichen Geltungsbereich des VTV ausgenommen. Ein Betrieb im Sinn der Ausnahmetatbestände setzt voraus, dass in ihm arbeitszeitlich zu mehr als der Hälfte der Gesamtarbeitszeit Tätigkeiten ausgeübt werden, die einem der Tatbestände des Ausnahmekatalogs zuzuordnen sind. Dabei müssen nicht arbeitszeitlich überwiegend Tätigkeiten ausgeübt werden, die das gesamte Spektrum dieses Gewerbes abbilden, um nach § 1 II Abschn. VII Nr. 12 Hs. 1 VTV aus dem betrieblichen Geltungsbereich ausgenommen zu sein. Ausreichend ist grundsätzlich, dass einzelne diesem Gewerbe zuzuordnende Tätigkeiten arbeitszeitlich überwiegend verrichtet werden.

Nach der Entscheidung des BAG ist nicht nur das Anschließen der PV-Anlage an das Stromnetz Teil des Elektroinstallationsgewerbes. Vielmehr sind auch das Montieren und Installieren einer PV- Anlage auf Dächern eine typische Tätigkeit eines Elektronikers und damit zugleich eine typische Tätigkeit des Elektroinstallationsgewerbes, für die im Schwerpunkt Kenntnisse und Fähigkeiten aus dem Berufsbild des Elektronikers erforderlich sind.

Die Montage und Installation einer Solaranlage sind damit sowohl baugewerbliche Leistungen iSv § 1 II Abschn. II VTV als auch Tätigkeiten des Elektroinstallationsgewerbes iSv § 1 II Abschn. VII Nr. 12 VTV.

Führen Arbeitnehmer Tätigkeiten aus, die sowohl baulicher Natur als auch einem der  ausgenommenen Gewerke des § 1 II Abschn. VII der VTV zuzuordnen sind, kommt es darauf an, welches Gepräge diese „Sowohl-als-auch-Tätigkeiten“ dem Betrieb geben. Entscheidend ist in erster Linie der Charakter der überwiegend ausgeführten Tätigkeiten. Die Abgrenzung richtet sich insbesondere danach, ob die „Sowohl-als-auch-Tätigkeiten“ von Fachleuten des ausgenommenen Gewerks angeleitet oder verrichtet werden. Werden sie von Fachleuten eines Baugewerbes oder von ungelernten Arbeitskräften angeleitet bzw. durchgeführt, ist regelmäßig eine Ausnahme vom Geltungsbereich der VTV abzulehnen.

Die Bekl. beschäftigte im Streitzeitraum zwei Elektrotechnikermeister, die alle Montage- und Installationstätigkeiten begleitet und beaufsichtigt haben. Eine durchgehende Kontrolle durch Fachleute des Elektroinstallationsgewerbes war damit gegeben. Unerheblich ist, ob die Bekl. darüber hinaus Elektroinstallateure bzw. Elektroniker beschäftigt hat, die die Arbeiten verrichtet haben.

Entgegen der Auffassung der Revision gehört im Streitfall aber auch die Montage der einzelnen PV-Module (45 % der Gesamtarbeitszeit) nicht zum Trocken- oder Montagebau. Ob die Befestigung von PV-Modulen auf den Unterkonstruktionen – je nach Organisation und Aufteilung der einzelnen Arbeitsschritte, die für den Bau einer PV-Anlage erforderlich sind – zum Berufsbild des Trockenbaumonteurs zählen kann, kann dahinstehen. Denn vorliegend beschränkte sich die Montage der PV-Module nicht auf die reine Befestigung der Module an dem Trägerwerk. Das steht der Einordnung als Trocken- oder Montagebautätigkeit entgegen. Die Montage geht nach den Feststellungen des LAG Hand in Hand mit dem Anschluss und der Anbindung an das – ebenfalls von der Bekl. – zuvor verlegte Gleichstromverkabelungssystem. Die Montage der PV-Module erforderte zudem eine komplexe Verkabelung der Module untereinander. Dabei waren Vorgaben der DIN VDE 0100 einzuhalten, wofür es elektrotechnische Kenntnisse bedurfte. Die Organisation der Arbeitsschritte derart, dass die Montage der PV-Module gleichzeitig mit dem Anschluss an die Kabel erfolgte, steht der Ansicht des Kl. entgegen, die Montagearbeiten könnten isoliert von den Elektroarbeiten betrachtet und deshalb als Montagebauarbeiten im Tarifsinn gewertet werden. Zu beachten ist, dass bauliche Leistungen regelmäßig durch eine Vielzahl verschiedener Arbeitsschritte geprägt sind. Sie hängen von den jeweiligen Gegebenheiten ab und sind durch das vom Auftraggeber definierte Projekt und die Reichweite des ausgeführten Tätigkeitsspektrums des Auftragnehmers geprägt. Deshalb scheidet die künstliche Aufspaltung zusammen ausgeführter Tätigkeiten aus, um zu bewerten, ob und welche baulichen Tätigkeiten im Sinne der VTV gegeben sind. Die einzelnen Teilschritte baulicher Tätigkeit können oft nicht trennscharf voneinander abgegrenzt werden. Das würde dazu führen, dass Tätigkeiten und Berufsbilder, die dem VTV zugrunde liegen, „atomisiert“ würden. Mit dem Sinn und Zweck des VTV wäre ein solches Vorgehen nicht in Einklang zu bringen.

Zum 1. August 2022 soll das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts (sog. EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie) in Kraft treten. Mit dem Umsetzungsgesetz sind zahlreiche Gesetzesänderungen verbunden, die sich vor allem auf das Nachweisgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das Berufsbildungsgesetz auswirken. Hinzu treten daneben auch neue Begründungspflichten des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer einen Wunsch nach der Veränderung seiner Arbeitsform anzeigt.

Der ZDH hat Handlungshilfen erarbeitet, die die Betriebe bei der Umsetzung der anstehenden Neuregelungen unterstützen sollen.

Obwohl die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie ausdrücklich die Möglichkeit vorsieht, die im Rahmen des Nachweisgesetzes zur Verfügung zu stellenden Informationen in elektronischer Form bereitzustellen, hat der nationale Gesetzgeber in den Änderungen des Nachweisgesetzes davon bedauerlicherweise keinen Gebrauch gemacht. Wie bisher ist dem Arbeitnehmer eine unterschriebene Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen zu übergeben. Die elektronische Form bleibt weiter ausgeschlossen. Die damit für die Handwerksbetriebe verbundenen bürokratischen Lasten sind erheblich. Der ZDH wird sich daher auch in Zukunft für eine Aufhebung des Schriftformerfordernisses einsetzen.

Bei Arbeitsverträgen, die bereits vor dem 1. August 2022 bestanden haben, gilt:

Arbeitgeber müssen in diesen „Altfällen“ nicht unbedingt die noch ausstehenden wesentlichen Vertragsbedingungen nachreichen. Dies gilt nur nach Aufforderung des Arbeitnehmers (§ 5 NachwG). Der Arbeitgeber hat in diesem Fall spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 10 NachwG dem Arbeitnehmer auszuhändigen; die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung zu überreichen. Soweit ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach dem neuen Nachweisgesetz erforderlichen Angaben enthält und dem Arbeitnehmer bereits ausgehändigt wurde, entfällt diese Verpflichtung des Arbeitgebers.

Folgen der Nichtbeachtung des Nachweisgesetzes

Ordnungswidrigkeit

Anders als die bisherige Fassung des Nachweisgesetzes stellt ein Verstoß gegen das Gesetz nunmehr eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar (§ 4 NachwG). Verstöße können zukünftig mit einem Bußgeld von bis zu 2000 Euro geahndet werden. So handelt der Arbeitgeber ordnungswidrig, wenn er

• Nr. 1: entgegen § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG eine in § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG genannte wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt,
• Nr. 2: entgegen § 2 Abs. 2, auch iVm. Abs. 3 NachwG, eine dort genannte Niederschrift nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig aushändigt

oder

• Nr. 3: entgegen § 3 S. 1 NachwG eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig macht.

Im Rahmen der Bußgeldbemessung soll bei der Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 Hbs. 1 OWiG die wirtschaftliche Situation von KMU besonders einbezogen werden.

Schadensersatz

Die Verletzung der Nachweispflicht kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nach §§ 286, 284, 249 BGB führen.

Erfüllungsanspruch

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 1. August 2022 begonnen hat, kann von seinem Arbeitgeber einen Erfüllungsanspruch aus §§ 2, 3 NachwG auf Niederlegung, Unterzeichnung und Aushändigung der Niederschrift einfordern. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis bereits vorher bestanden hat, kann von seinem Arbeitgeber die Aushändigung der fehlenden wesentlichen Arbeitsbedingungen nach § 5 NachwG verlangen.

Ab 1. Juli 2022 gilt eine erweiterte Registrierungspflicht für Erstinverkehrbringer von Verpackungen. Danach müssen sich auch Handwerksbetriebe, die ausschließlich Serviceverpackungen nutzen, im Register LUCID registrieren. Bei der Registrierung kann dann angegeben werden, dass ausschließlich Serviceverpackungen genutzt werden. Die Systembeteiligungspflicht kann weiterhin auf den Vorvertreiber übertragen werden, sodass kein Vertragsabschluss mit einem dualen System und keine Mengenmeldung erforderlich ist.

Zusätzlich müssen sich ab 1. Juli 2022 aber auch alle Betriebe registrieren, die Verpackungen ohne Systembeteiligungspflicht nach § 15 Absatz 1 VerpackG in Verkehr bringen.

Dabei handelt es sich um folgende Verpackungen:
• Transportverpackungen
• Verkaufs- und Umverpackungen, die nach Gebrauch typischerweise nicht bei privaten Endverbrauchern als Abfall anfallen
• Verkaufs- und Umverpackungen, für die wegen Systemunverträglichkeit nach § 7 Absatz 5 eine Systembeteiligung nicht möglich ist
• Verkaufsverpackungen schadstoffhaltiger Füllgüter
• Mehrwegverpackungen und
• Einweggetränkeverpackungen, die gemäß § 31 der Pfandpflicht unterliegen.

Die Registrierung wird im Register LUCID durchgeführt. Weitere Informationen sind unter anderem auf der Website der ZSVR zu finden: https://www.verpackungsregister.org/information-orientierung/themenpakete/uebersicht-aenderungen-verpackg

Ein Arbeitgeber muss Mitarbeitenden, die im Urlaub an Corona erkranken, die Urlaubstage nicht ohne Weiteres nachgewähren. Erforderlich ist auch hier die Vorlage eines ärztlichen Attests. Eine Quarantäneanordnung allein reicht nicht aus, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln mit Urteil vom 13.12.2021 (Az: 2 Sa 488/21).

Wer während seines Urlaubs krank wird, kann diese Urlaubstage in der Regel nachholen. Da der Urlaub der Erholung dienen soll, werden Tage der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Dieses Recht gilt nur bei einer Arbeitsunfähigkeit, die Mitarbeitende in Form eines ärztlichen Attestes nachweisen müssen. Eine behördliche Quarantäneanordnung, die wegen einer Coronainfektion erfolgt, ersetzt kein ärztliches Attest. Das hat das LAG Köln vorliegend klargestellt und das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 07.07.2021 (Az 2 Ca 504/21) bestätigt.

In dem Fall gewährte der Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin Urlaub vom 30. November 2020 bis zum 12. Dezember 2020. Dann infizierte sich die Arbeitnehmerin mit dem Coronavirus und musste sich auf behördliche Anordnung hin vom 27. November bis zum 7. Dezember 2020 in Quarantäne begeben. Von ihrem Arbeitgeber verlangte die Mitarbeiterin die Nachgewährung von fünf Urlaubstagen. Dieser weigerte sich, da eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für diesen Zeitraum nicht vorlag.

Die Klage auf Nachgewährung der fünf Urlaubstage hatte vor dem Arbeitsgericht Bonn keinen Erfolg. Das LAG Köln wies nun auch die Berufung der Arbeitnehmerin gegen das Urteil zurück. Das Gericht entschied, dass die Voraussetzungen von § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) für die Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllt waren. Nach dieser Regelung werden bei einer Erkrankung während des Urlaubs die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

In der Begründung führte das Gericht aus, dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsunfähigkeit vorliegend nicht durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen habe. Es wies darauf hin, dass eine behördliche Quarantäneanordnung einem ärztlichen Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit nicht gleichsteht. Schon das Arbeitsgericht Bonn hatte festgestellt, dass es allein Sache des behandelnden Arztes ist, die Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern zu beurteilen.

Nach Auffassung des LAG Köln kommt in Fällen einer behördlichen Quarantäneanordnung wegen einer Covid-19-Infektion während der Urlaubszeit auch eine analoge Anwendung von § 9 BUrlG nicht infrage. Das Gericht stellte fest, dass dafür sowohl eine planwidrige Regelungslücke fehle, als auch ein mit einer Arbeitsunfähigkeit vergleichbarer Sachverhalt. Denn: Eine Erkrankung – hier die Infektion mit dem Coronavirus – führe nicht zwingend und unmittelbar zu einer Arbeitsunfähigkeit, so die Begründung. Ein symptomloser Virusträger bleibe grundsätzlich arbeitsfähig, wenn es ihm nicht wegen der Quarantäneanordnung verboten wäre zu arbeiten.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist nicht rechtskräftig. Das Gericht hat in seinem Urteil die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Im Bundesanzeiger vom 28.12.2021 (BAnz AT 28.12.2021 V1) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Elfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 15.12.2021 bekannt gemacht worden. Diese Verordnung trat am 01.01.2022 in Kraft und gilt bis zum 31.12.2023.

Die Elfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 15.12.2021 regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages vom 16.07.2021 zur Regelung eines Mindestlohnes im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.01.2022 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt.
Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 16.07.2021 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik – (RTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

 

Übersicht über den Mindestlohn im Dachdeckerhandwerk gemäß TV Mindestlohn vom 16.07.2021:

Für ungelernte Arbeitnehmer gilt der Mindestlohn 1. Ungelernte Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die überwiegend Hilfs- und Vorbereitungstätigkeiten ausführen. Hierzu gehören das Anreichen von Materialien sowie das Ein- und Ausräumen und das Reinigen von Baustellen.

Für gelernte Arbeitnehmer (Gesellen) gilt der Mindestlohn 2. Gelernte Arbeitnehmer (Gesellen) sind Arbeitnehmer, die überwiegend fachlich qualifizierte Arbeiten des Dachdeckerhandwerks ausführen. Arbeitnehmer, die über
a) den Gesellenbrief im Dachdeckerhandwerk, Zimmerer- oder Klempnerhandwerk,
b) einen diesem gleichgestellten staatlich anerkannten inländischen oder ausländischen Berufsabschluss bzw. einen entsprechenden Nachweis, der  zur Ausführung von Dachdeckerarbeiten qualifiziert,
verfügen.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

 

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Für ungelernte Arbeitnehmer/Mindestlohn 1

Seit    01.01.2022        13,00 €
Ab      01.01.2023        13,30 €

Für gelernte Arbeitnehmer (Gesellen)/Mindestlohn 2

Seit     01.01.2022       14,50 €
Ab       01.01.2023       14,80 €

Am 28. September 2021 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 28.09.2021 V1) die Siebte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauer-Handwerk gemäß § 7 Abs. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht worden. Die Branchenmindestlohnverordnung ist am 1. Oktober 2021 in Kraft getreten. Sie tritt mit Ablauf des 30. September 2023 außer Kraft.

 

Der Mindestlohn des TV Mindestlohn im Gerüstbauer-Handwerk vom 01.06.2021 beträgt ab

1. Oktober 2021: 12,55 Euro,

1. Oktober 2022: 12,85 Euro.

 

Die Siebte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohnes im Gerüstbauerhandwerk vom 01.06.2021 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung finden, die unter seinen am 1. Oktober 2021 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt. Die Verordnung gilt ebenso für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen im Geltungsbereich dieser Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern. Erfasst werden zudem Zeitarbeitnehmer, die von einem Einsatzbetrieb mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich dieser Verordnung fallen, auch wenn der Einsatzbetrieb selbst nicht in den fachlichen Geltungsbereich fällt.

Die Verordnung findet keine Anwendung auf Gesamtheiten von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerks zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführen, deren Arbeitgeber anderweitig tarifvertraglich gebunden sind oder die bei Arbeitgebern mit Sitz im Ausland beschäftigt sind.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages werden alle gewerblichen Arbeitnehmer von Betrieben des Gerüstbauer-Handwerks erfasst.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages ausgenommen sind Praktikanten, Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs, Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 21 Arbeitstagen beschäftigt werden, Arbeitnehmer, die ausschließlich auf dem Lagerplatz im Betrieb oder stationär im Betrieb tätig sind, Personal für Reinigungsarbeiten in Verwaltungs- und Sozialräumen des Betriebs, sowie Personen, die an einer Einstiegsqualifikation (§ 54a SGB III) oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung (§§ 68 – 70 BBiG) teilnehmen.

Betrieb im Sinne des Tarifvertrags ist auch eine selbstständige Betriebsabteilung. Als selbstständige Betriebsabteilung gilt eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerk zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführt. Nicht erfasst werden Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die als Betriebe des Baugewerbes durch den Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe erfasst werden, und solche des Maler- und Lackiererhandwerks sowie des Dachdeckerhandwerks. Der Tarifvertrag gilt darüber hinaus nicht für Betriebe, die ausschließlich Hersteller oder Händler sind.

Der Anspruch auf den Branchenmindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Dies gilt nicht für den Mindestlohnanspruch, der auf die in ein Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden entfällt, soweit das Arbeitszeitkonto nach den in § 2 des TV Mindestlohn geregelten Bestimmungen geführt wird.

Im Bundesanzeiger vom 29.10.2021 (BAnz AT 29.10.2021 V1) wurde die Vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk gemäß § 7 Abs.1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht. Sie regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung eines Mindestlohns im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk vom 14.06.2021 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung findet, die unter seinen am 01.11.2021 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt.

Die Verordnung trat am 01.11.2021 in Kraft und hat eine Laufzeit bis 30.09.2023.

Der Mindestlohntarifvertrag erfasst Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerks. Nicht erfasst werden Betriebe des Baugewerbes, des Betonsteinhandwerks und Betonsteingewerbes, des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus und Betriebe und Betriebsabteilungen der Naturwerkstein-Industrie, die Naturwerkstein gewinnen und/oder überwiegend industriell be- oder verarbeiten. Nicht erfasst werden zudem Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerks und Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen mit Sitz im Inland, solange diese unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags über eine Zusatzrente im Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerk vom 13. Dezember 2010 (TV TZR Betonsteinhandwerk-Ost) fallen.

Der Mindestlohntarifvertrag gilt für gewerbliche Arbeitnehmer, die eine nach dem sechsten Sozialgesetzbuch versicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Ausgenommen sind Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs sowie Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen beschäftigt werden. Ebenso gilt der Tarifvertrag nicht für gewerbliches Reinigungspersonal, das ausschließlich für die Durchführung und Aufrechterhaltung von Sauberkeit, Ordnung und Sicherheit beschäftigt ist.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich:

seit  01.08.2021: 12,85 Euro
ab    01.08.2022: 13,35 Euro

 

Die Mindestlohnkommission hat am 30. Juni 2020 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden. Demzufolge wird der Mindestlohn zum 1. Januar 2021 auf 9,50 €, zum 1. Juli 2021 auf 9,60 €, zum 1. Januar 2022 auf 9,82 € und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 € brutto je Zeitstunde festgesetzt.

Die Beschlussfassung fiel in diesem Jahr in eine Zeit großer Unsicherheit angesichts der Corona-Pandemie und deren wirtschaftlichen Folgen. Für das Gesamtjahr 2020 wird gesamtwirtschaftlich eine deutliche Rezession erwartet. Die Mindestlohnanhebung trägt der damit verbundenen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation Rechnung. Aus diesem Grunde hat sich die Mindestlohnkommission in einem ersten Schritt auf einen Inflationsausgleich konzentriert. Die zwei weiteren Schritte zeichnen die nachfolgende Tariflohnentwicklung nach. Für das Jahr 2021 gehen die aktuellen Prognosen von einer wirtschaftlichen Erholung aus und ab 2022 wird eine Rückkehr auf das Niveau des Bruttoinlandsprodukts von vor der Pandemie erwartet. Die vierte Anpassungsstufe lässt bundesweit laufende Branchentarifverträge unberührt.

In der Anlage finden Sie den Beschluss der Mindestlohnkommission.

Rückwirkend zum 01.01.2021 wurde für das Schornsteinfegerhandwerk ein neuer Mindestlohn in Höhe von 13,80 € allgemeinverbindlich erklärt.

Im Bundesanzeiger vom 09.07.2021 (BAnz AT 09.07.2021 B3) wurde die Allgemeinverbindlicherklärung vom 25.06.2021 eines Tarifvertrages zur Regelung des Mindestentgelts im Schornsteinfegerhandwerk vom 09.07.2020 gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz, erstmals kündbar zum 31.12.2022, bekannt gemacht. Die Allgemeinverbindlichkeit ergeht rückwirkend zum 01.01.2021.

Mit der Allgemeinverbindlicherklärung gilt der Tarifvertrag zur Regelung des Mindestentgelts für Arbeitnehmer im Schornsteinfegerhandwerk vom 09.07.2020 bundesweit für alle Betriebe des Schornsteinfegerhandwerks und alle Arbeitnehmer, die jeweils zulassungspflichtige Tätigkeiten nach § 1 Abs. 2 in Verbindung mit Anlage A Nr. 12 der Handwerksordnung ausüben. Auszubildende, Umschüler und Praktikanten werden nicht erfasst.

Somit gilt im Schornsteinfegerhandwerk seit 01.01.2021 ein allgemeinverbindlicher, bundeseinheitlicher Mindestlohn in Höhe von 13,80 € brutto pro Stunde.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.