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Im Bundesanzeiger vom 30.03.2021 (BAnz AT 30.03.2021 V1) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Achte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung bekannt gemacht worden. Die Verordnung tritt am 01.04.2021 in Kraft und am 31.12.2023 außer Kraft.

Die Achte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung vom 04.11.2020 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.04.2021 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Gebäudereinigerleistungen erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 04.11.2020 (TV Mindestlohn) umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV Gebäudereinigung) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne:

[vc_table el_class=”tbl-wage”][b;14px]Lohngruppen,[b;14px]ab%201.%20Januar%202021,[b;14px]ab%201.%20Januar%202022,[b;14px]ab%201.%20Januar%202023|1,11%2C11%20%E2%82%AC,11%2C55%20%E2%82%AC,12%2C00%20%E2%82%AC|6,14%2C45%20%E2%82%AC,14%2C81%20%E2%82%AC,15%2C20%20%E2%82%AC[/vc_table]

Zu den Lohngruppen 1 und 6 gehören folgende Tätigkeiten:

Lohngruppe 1

Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken aller Art und Verkehrsmitteln wie z. B. Bussen, Bahnen, Flugzeugen und Schiffen (mit Ausnahme der Reinigung von Autos in Autowaschanlagen und Autohäusern), Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen, technischen Geräten sowie von Ausstattungen in Räumen wie z. B. Möbel, Mobiliar und Bodenbelägen aller Art, maschinellen Einrichtungen sowie Beseitigung von Produktionsrückständen; Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes; Innenglasreinigung – soweit diese nicht in typischer Weise mit Glasreinigungstechnik ausgeführt wird – wie z. B. bei Glasreinigung von Mobiliar, Vitrinen und Glastüren (Beseitigung von Griffspuren).

Lohngruppe 6

Glas- und Fassadenreinigungsarbeiten, insbesondere Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Glasflächen (mit Ausnahme der Innenraumglasflächen gemäß Lohngruppe 1) und Außenbauteilen an Bauwerken aller Art und Verkehrsmitteln wie z. B. Bussen, Bahnen, Flugzeugen und Schiffen (mit Ausnahme der Reinigung von Autos in Autowaschanlagen und Autohäusern); Reinigung und Pflege von Verkehrsanlagen (z. B. Verkehrsampeln, Mautanlagen) und Verkehrseinrichtungen (z. B. Verkehrsschilder) sowie von Außenbeleuchtungsanlagen; Gebäu-dereiniger-Gesellinnen und Gesellen, die nach Inkrafttreten des Rahmentarifvertrages, gültig ab 1. November 2019, neu eingestellt werden.

 

Der Anspruch auf den Mindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den der Mindestlohn zu zahlen ist. Dies gilt nicht für den Mindestlohnanspruch, der nachweislich auf die in ein nach § 4 RTV geführtes Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden entfällt.

Anja Schliebe

Rechtsberaterin

Telefon: 0335 5619 - 136
Telefax: 0335 5619 - 123

anja.schliebe@hwk-ff.de

Am 26. Februar 2021 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 26.02.2021 V1) die Sechste Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauer-Handwerk gemäß § 7 Abs. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht worden. Die Branchenmindestlohnverordnung ist am 1. März 2021 in Kraft getreten. Sie tritt mit Ablauf des 30. September 2021 außer Kraft. Die Vorgänger-Verordnung trat am 30.07.2020 außer Kraft.

Der Branchenmindestlohn im Gerüstbauer-Handwerk beträgt 12,20 Euro pro Stunde.

Die Sechste Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohnes im Gerüstbauerhandwerk vom 16.09.2020 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung finden, die unter seinen am 01.03.2021 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt. Die Verordnung gilt ebenso für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen in Deutschland im Geltungsbereich der Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern. Erfasst werden zudem Zeitarbeitnehmer, die von einem Einsatzbetrieb mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich der Verordnung fallen, auch wenn der Einsatzbetrieb selbst nicht in den fachlichen Geltungsbereich fällt.

Die Verordnung findet keine Anwendung auf Gesamtheiten von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerks zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführen, deren Arbeitgeber anderweitig tarifvertraglich gebunden sind oder die bei Arbeitgebern mit Sitz im Ausland beschäftigt sind.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages werden alle gewerblichen Arbeitnehmer von Betrieben des Gerüstbauer-Handwerks erfasst.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages ausgenommen sind Praktikanten, Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs, Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 21 Arbeitstagen beschäftigt werden, Arbeitnehmer, die ausschließlich auf dem Lagerplatz im Betrieb oder stationär im Betrieb beschäftigt sind, sowie das Personal für Reinigungsarbeiten in Verwaltungs- und Sozialräumen des Betriebs.

Betrieb im Sinne des Tarifvertrags ist auch eine selbstständige Betriebsabteilung. Als selbstständige Betriebsabteilung gilt eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerk zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführt. Nicht erfasst werden Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die als Betriebe des Baugewerbes durch den Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe erfasst werden, und solche des Maler- und Lackiererhandwerks sowie des Dachdeckerhandwerks. Der Tarifvertrag gilt darüber hinaus nicht für Betriebe, die ausschließlich Hersteller oder Händler sind.

Der Anspruch auf den Branchenmindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Dies gilt nicht für den Mindestlohnanspruch, der auf die in ein Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden entfällt, soweit das Arbeitszeitkonto nach den in § 2 des TV Mindestlohn geregelten Bestimmungen geführt wird.

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Am 6. Mai 2020 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 06.05.2020 B6) die Allgemeinverbindlicherklärung eines Entgelttarifvertrages für Arbeitnehmer in den Elektro- und Informationstechnischen Handwerken der Länder Berlin und Brandenburg vom 15. November 2019 mit Wirkung vom 4. Februar 2020 für das Gebiet der Länder Brandenburg und Berlin bekanntgemacht worden. Die Bekanntmachung, einschließlich des Entgelttarifvertrages ist dieser Information beigefügt.

Die Allgemeinverbindlicherklärung ergeht zu den Entgeltgruppen E 1 und E 2 mit folgender Einschränkung:

Soweit der für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag über ein Mindestentgelt in den Elektrohandwerken vom 17. Januar 2019 (BAnz AT 11.12.2019 B 1) höhere Mindestentgelte vorsieht, gehen diese den Entgeltgruppen E 1 und E 2 vor.

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Im Bundesanzeiger vom 30.03.2020 (BAnz AT 30.03.2020 V1) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Elfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe bekannt gemacht worden. Diese Verordnung trat am 01.04.2020 in Kraft und tritt am 31.12.2020 außer Kraft.

Die Elfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn) vom 17.01.2020  auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.04.2020 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Abs.2 SGB III erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 17.01.2020 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (BRTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle. Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten jedoch den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes. Ist der Mindestlohn der auswärtigen Arbeitsstelle höher, so haben sie Anspruch auf diesen Mindestlohn, solange sie auf dieser Arbeitsstelle tätig sind.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht über den Mindestlohn im Baugewerbe:

In den alten Bundesländern:

Lohngruppe 1: 12,55 €

Lohngruppe 2: 15,40 €

 

In Berlin:

Lohngruppe 1: 12,55 €

Lohngruppe 2: 15,25 €

 

In den neuen Bundesländern:

Lohngruppe 1: 12,55 €

Im Bundesanzeiger vom 30.01.2020 (BAnz AT 30.01.2020 V1) ist die aufgrund von § 7 Arbeitnehmer-Entsendegesetz ergangene Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 21.01.2020 bekannt gemacht worden. Diese Verordnung trat am 01.02.2020 in Kraft und gilt bis zum 31.12.2021.

Die Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für das Dachdeckerhandwerk vom 21.01.2020 regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages vom 14.08.2019 zur Regelung eines Mindestlohnes im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung findet, die unter seinen am 01.02.2020 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt.

Der betriebliche Geltungsbereich des Tarifvertrages vom 14.08.2019 umfasst alle Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk – Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik – (RTV) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

Übersicht über den Mindestlohn im Dachdeckerhandwerk gemäß TV Mindestlohn vom 14.08.2019:

Für ungelernte Arbeitnehmer gilt der Mindestlohn 1.

Ungelernte Arbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die überwiegend Hilfs- und Vorbereitungstätigkeiten ausführen. Hierzu gehören das Anreichen von Materialien sowie das Ein- und Ausräumen und das Reinigen von Baustellen.

Für gelernte Arbeitnehmer (Gesellen) gilt der Mindestlohn 2.

Gelernte Arbeitnehmer (Gesellen) sind Arbeitnehmer, die überwiegend fachlich qualifizierte Arbeiten des Dachdeckerhandwerks ausführen. Arbeitnehmer, die über
a) den Gesellenbrief im Dachdeckerhandwerk, Zimmerer- oder Klempnerhandwerk,
b) einen diesem gleichgestellten staatlich anerkannten inländischen oder ausländischen Berufsabschluss bzw. einen entsprechenden Nachweis, der zur Ausführung von Dachdeckerarbeiten qualifiziert,
verfügen.

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Mindestlohn 1 (ungelernte Arbeitnehmer)

seit 01.01.2020:12,40 €
ab 01.01.2021:
 12,60 €

Mindestlohn 2 (gelernte Arbeitnehmer/Gesellen)

seit 01.01.2020: 13,60 €
ab 01.01.2021:
14,10 €

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgelt­fortzahlungs­anspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte. Die geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18. Mai 2017 als “Erstbescheinigung” eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Klägerin verlangt Entgeltfortzahlung

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage verlangte sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen. Sie machte geltend, dass sie ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18. Mai 2017 geendet. Die Beklagte beantragte Klageabweisung und vertrat die Auffassung, dass den Umständen nach von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen sei. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – ab.

BAG: Arbeitsunfähigkeit ist als einheitlicher Verhinderungsfall anzusehen

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der “Erstbescheinigung” attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte

– 5 AZR 505/18 –

Anja Schliebe

Rechtsberaterin

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Arbeitnehmer können keine pauschale Entschädigung bei einem Zahlungsverzug des Arbeitgebers geltend machen. Dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12. Dezember 2018, Az. 5 AZR 588/17 fest.

Im konkreten Fall führten die Parteien einen Rechtstreit über die Vergütung für Bereitschaftsdienste. Der Kläger war seit 2012 bei dem Beklagten im Pflegedienst als Nachtbereitschaft tätig. Er begehrte unter anderem auch eine Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 Euro von der Beklagten. Die Klage des Klägers blieb in den Vorinstanzen erfolglos. Die Bundesarbeitsrichter führten in der Revisionsinstanz aus, dass der Antrag hinsichtlich der Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 Euro der Abweisung unterliege. Der Fünfte Senat schließe sich insoweit ausdrücklich der Rechtsprechung des Achten Senats (vgl. Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18) an. Zwar sei die Vorschrift des § 288 Abs. 5 S. 1 BGB, wonach der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat,  an sich auch auf Arbeitsverhältnisse anwendbar. Dem Anspruch stehe jedoch § 12a Abs. 1 S. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) entgegen, wonach in Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands besteht, und der nach seinem Zweck den Anspruch aus § 288 Abs. 5 BGB verdränge.

Die Entscheidung des Fünften Senats des BAG ist zu begrüßen. Mit diesem Urteil liegt eine zweite höchstrichterliche Entscheidung vor, die den Anspruch aus § 288 Abs. 5 S. 1 BGB auf eine Verzugspauschale aufgrund der Sonderregelungen für das arbeitsgerichtliche Verfahren verneint.

Anja Schliebe

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Im Bundesanzeiger vom 30.10.2015 (BAnz AT 30.10.2015 V1) wurde die Zweite Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk gemäß § 7 Abs.1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht. Sie regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung eines Mindestlohns im Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk vom 11.02.2015 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung findet, die unter seinen am 01.11.2015 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung im Sinne des fachlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch erbringt. Die Verordnung trat am 01.11.2015 in Kraft und hat eine Laufzeit bis 30.04.2019.

Der Mindestlohntarifvertrag erfasst Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerks. Nicht erfasst werden Betriebe des Baugewerbes, des Betonsteinhandwerks und Betonsteingewerbes, des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus und Betriebe und Betriebsabteilungen der Naturwerkstein-Industrie, die Naturwerkstein gewinnen und/oder überwiegend industriell be- oder verarbeiten. Nicht erfasst werden zudem Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen des Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerks, solange diese unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags über eine Zusatzrente im Betonstein- und Terrazzoherstellerhandwerk vom 13. Dezember 2010 (TV TZR Betonsteinhandwerk-Ost) fallen.

Der Mindestlohntarifvertrag gilt für gewerbliche Arbeitnehmer, die eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Ausgenommen sind Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs sowie Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 50 Arbeitstagen beschäftigt werden. Ebenso gilt der Tarifvertrag nicht für gewerbliches Reinigungspersonal, das ausschließlich für die Durchführung und Aufrechterhaltung von Sauberkeit, Ordnung und Sicherheit beschäftigt ist.

Es gilt der Mindestlohn der Arbeitsstelle (Baustelle). Auswärts beschäftigte Arbeitnehmer behalten mindestens den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes (Betriebssitz).

Für die Richtigkeit der Angaben wird keine Haftung übernommen.

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

bundesweit

seit 01.05.2018: 11,40 Euro.

Am 28. Juni 2019 ist im Bundesanzeiger (BAnz AT 28.06.2019 V1) die Fünfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauer-Handwerk gemäß § 7 Abs. 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bekannt gemacht worden. Die Branchenmindestlohnverordnung ist am 1. Juli 2019 in Kraft getreten. Sie endet am 31. Juli 2020. Die Vorgänger-Verordnung trat am 31. Mai 2019 außer Kraft.

Der Branchenmindestlohn im Gerüstbauer-Handwerk beträgt 11,88 Euro pro Stunde.

Die Fünfte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gerüstbauerhandwerk regelt, dass die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung eines Mindestlohnes im Gerüstbauerhandwerk vom 25.01.2019 (TV Mindestlohn) auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer Anwendung finden, die unter seinen am 01.07.2019 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Bauleistungen im Sinne des § 101 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetzbuches erbringt. Die Verordnung gilt ebenso für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen in Deutschland im Geltungsbereich der Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern. Erfasst werden zudem Zeitarbeitnehmer, die von einem Einsatzbetrieb mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich der Verordnung fallen, auch wenn der Einsatzbetrieb selbst nicht in den fachlichen Geltungsbereich fällt.

Die Verordnung findet keine Anwendung auf Gesamtheiten von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerks zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführen, deren Arbeitgeber anderweitig tarifvertraglich gebunden sind oder die bei Arbeitgebern mit Sitz im Ausland beschäftigt sind.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages werden alle gewerblichen Arbeitnehmer von Betrieben des Gerüstbauer-Handwerks erfasst.

Vom Geltungsbereich des Mindestlohn-Tarifvertrages ausgenommen sind Praktikanten, Schüler an allgemeinbildenden Schulen mit Ausnahme der Schüler an Abendschulen und -kollegs, Schulabgänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach Beendigung ihrer Schulausbildung bis zu einer Gesamtdauer von 21 Arbeitstagen beschäftigt werden, Arbeitnehmer, die ausschließlich auf dem Lagerplatz im Betrieb oder stationär im Betrieb beschäftigt sind, sowie das Personal für Reinigungsarbeiten in Verwaltungs- und Sozialräumen des Betriebs.

Betrieb im Sinne des Tarifvertrags ist auch eine selbstständige Betriebsabteilung. Als selbstständige Betriebsabteilung gilt eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauer-Handwerk zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauer-Handwerks ausführt. Nicht erfasst werden Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die als Betriebe des Baugewerbes durch den Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe erfasst werden, und solche des Maler- und Lackiererhandwerks sowie des Dachdeckerhandwerks. Der Tarifvertrag gilt darüber hinaus nicht für Betriebe, die ausschließlich Hersteller oder Händler sind.

Der Anspruch auf den Branchenmindestlohn wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den er zu zahlen ist. Dies gilt nicht für den Mindestlohnanspruch, der auf die in ein Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden entfällt, soweit das Arbeitszeitkonto nach den in § 2 des TV Mindestlohn geregelten Bestimmungen geführt wird.

 

Übersicht der tariflichen Mindestlöhne

Bundeseinheitlich

01.07.2019 – 31.07.2020: 11,88 €

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17. Oktober 2018 (Az.: 5 AZR 553/17).

Im konkreten Fall ist der Kläger bei der Beklagten, einem Bauunternehmen, als technischer Mitarbeiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Vom 10. August bis zum 30. Oktober 2015 war der Kläger auf eine Baustelle nach China entsandt. Anstatt eines Direktflugs in der Economy-Class für die Hin- und Rückreise buchte die Beklagte auf Wunsch des Klägers einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage erhielt der Kläger von der Beklagten die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 Euro brutto.

Der Kläger war der Ansicht, ihm stünde einer Vergütung für weitere 37 Stunden zu, da die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeit zu vergüten sei. Als die Beklagte dies ablehnte, erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klage statt. Gegen das stattgebende Urteil ging die Beklagte in Revision vor das BAG.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG teilweisen Erfolg. Das Gericht hob das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Nach Auffassung des BAG steht dem Kläger ein Anspruch auf Vergütung der für die vorübergehende Entsendung ins Ausland erforderlichen Reisezeiten als Arbeit zu. In welcher Höhe dieser Anspruch bestehe, habe das LAG im fortgesetzten Berufungsverfahren zu klären. Das BAG verweist zunächst darauf, dass es sich bei dem Hin- und Rückweg des Arbeitnehmers von der Wohnung zur Arbeitsstelle um eine eigennützige Tätigkeit handele. Anders sei dies jedoch zu werten, wenn es um Fahrten zu auswärtigen Arbeitsstellen gehe. Hier zählten die Fahrten zu den vertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet sei, Kunden aufzusuchen, um dort Dienstleistungen zu erbringen oder Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehöre notwendigerweise auch die jeweilige An- und Abfahrt. Unerheblich sei dabei, ob Fahrtantritt und Fahrtende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolge.

Das BAG hält die Situation des Klägers, der im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung nach China gereist ist, mit derjenigen eines Arbeitnehmers vergleichbar, der seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. Dazu führt das Gericht aus, dass Hin- und Rückreise des Arbeitnehmers – wie die Fahrt des Arbeitnehmers zu und von einer (inländischen) auswärtigen Arbeitsstelle – bei der vorübergehenden Entsendung ins Ausland zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten gehörten. Die Reisen des Klägers seien ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers erfolgt und stünden im untrennbaren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Sie seien daher „fremdnützig” und somit als vergütungspflichtige Arbeit zu werten.

Für die erforderlichen Reisezeiten sei dabei die für die eigentliche Tätigkeit vereinbarte Vergütung zugrunde zu legen, es sei denn, es existiere eine gesonderte arbeits- oder tarifvertragliche Vergütungsregelung. Diese könne die Vergütung für Reisezeiten auch gänzlich ausschließen, dürfe allerdings nicht den jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs.1 Mindestlohngesetz (MiLoG) zustehenden Mindestlohnanspruch unterschreiten. Das Gesamtentgelt müsse somit zumindest unter Einschluss der Reisezeit den gesetzlichen Mindestlohn erreichen.

Mangels anderer Vergütungsvereinbarung habe der Kläger Anspruch auf die Vergütung der Reisezeiten als Arbeitszeit, sofern diese Zeiten erforderlich gewesen seien. Erforderlich sei dabei nach Feststellungen der BAG-Richter grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Da der Arbeitgeber die Wahl des Reiseverlaufs hinsichtlich des Flugs dem Kläger überlassen habe, sei der Kläger aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, den kostengünstigen Reiseverlauf zu wählen. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden und verwies sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Mit diesem Urteil ordnet das BAG Reisezeiten im Fall der vorübergehenden Entsendung ins Ausland grundsätzlich als vergütungspflichtige Arbeitszeit ein. Welche Konsequenzen die Entscheidung auf die Frage der Vergütung von Reisezeiten im Inland hat, bleibt abzuwarten.

Die Bundesarbeitsrichter betonen, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag gesonderte Vergütungsregelung für Reisezeiten getroffen werden können. In diesen Fällen ist darauf zu achten, dass dabei der jedem Arbeitnehmer für tatsächlich geleistete vergütungspflichtige Arbeit nach § 1 Abs. 1 MiLoG zustehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschritten wird. Die Vergütung von Reisezeiten kann auch zukünftig pauschalierend, beispielsweise durch Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto, geregelt werden.

Im Übrigen geht das BAG im Rahmen der aufgestellten Grundsätze für die „Erforderlichkeit” von Reisezeiten zu Recht davon aus, dass bei einer Flugreise grundsätzlich diejenige Reisezeit „erforderlich” ist, die bei einem Direktflug anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar. Der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls die Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, aufgrund welcher persönlichen Umstände der kürzeste Reiseverlauf nicht zumutbar war.

Anja Schliebe

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