Klare Botschaft für die Betriebsinhaber und Betriebsinhaberinnen von kleinen Handwerksbetrieben
Kleine Handwerksbetriebe werden voraussichtlich keine Gender-Pay-Gap-Berichte erstellen müssen. Sie werden sich aber auf transparentere Stellenbesetzungen, umfassendere Auskunftsrechte und deutlich höhere Anforderungen an die Begründung individueller Lohnunterschiede einstellen müssen.
Die größte Gefahr liegt nicht im Tariflohn. Sie liegt in historisch entstandenen Einzelgehältern, mündlichen Sonderzusagen, uneinheitlichen Prämien und fehlender Dokumentation.
Wer erklären und belegen kann, warum zwei Beschäftigte unterschiedlich bezahlt werden, ist gut aufgestellt. Wer nur sagen kann „Das haben wir immer so gemacht“, hat künftig ein erhebliches Prozess- und Nachzahlungsrisiko.
Gut vorbereiten
Das Gebot „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gilt schon heute für jeden Handwerksbetrieb – unabhängig von der Mitarbeiterzahl. Die neuen Transparenz-, Auskunfts- und Berichtspflichten werden allerdings je nach Betriebsgröße sehr unterschiedlich ausfallen.
Unabhängig davon, ob ein Betrieb 5, 50 oder 500 Beschäftigte hat
– Frauen und Männer dürfen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht wegen ihres Geschlechts unterschiedlich bezahlt werden.
– Das gilt nicht nur für den Stundenlohn oder das Grundgehalt, sondern für jeden einzelnen Entgeltbestandteil.
– Entgeltregelungen und Vergütungskriterien müssen geschlechtsneutral sein.
– Benachteiligte Beschäftigte können die Entgeltdifferenz nachfordern.
– Nach § 22 AGG kann sich die Beweislast zulasten des Arbeitgebers verschieben.
Zum Entgelt zählen beispielsweise: Stundenlohn oder Monatsgehalt, Leistungs-, Erschwernis- und Schichtzulagen, Überstundenzuschläge, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien und Provisionen, Sachleistungen und geldwerte Vorteile, betriebliche Altersversorgung, Dienstwagen, soweit er Vergütungscharakter besitzt.
Der Arbeitgeber kann sich nicht damit verteidigen, dass das Gesamtpaket „ungefähr gleichwertig“ sei. Das Bundesarbeitsgericht verlangt grundsätzlich die Betrachtung jedes einzelnen Entgeltbestandteils.
https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html
BAG, Urteil vom 16. Februar 2023](https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-450-21/).
Künftige Vorgaben der EU-Richtlinie
Die Berichtspflichten beginnen erst ab 100 Beschäftigten. Die übrigen Transparenzpflichten sollen grundsätzlich für alle Arbeitgeber gelten.
1–49 Beschäftigte: Bewerberinformation, Verbot der Frage nach dem früheren Gehalt, Auskunftsrechte der Beschäftigten und transparente Entgeltkriterien. Deutschland darf Betriebe unter 50 nur von der Offenlegung der Kriterien für die Entgeltentwicklung befreien.
50–99 Beschäftigte: Die allgemeinen Transparenz- und Auskunftspflichten gelten. Keine EU-Berichtspflicht zum Gender Pay Gap
100–149 Beschäftigte: Zusätzlich alle drei Jahre Entgeltbericht, erstmals nach der Richtlinie bis 7. Juni 2031.
150–249 Beschäftigte: Entgeltbericht alle drei Jahre, erstmals bis 7. Juni 2027.
Ab 250 Beschäftigte: Jährlicher Entgeltbericht, erstmals bis 7. Juni 2027.
Was „gleichwertige Arbeit“ im Handwerk bedeutet
Gleichwertige Arbeit ist nicht zwingend identische Arbeit. Entscheidend sind insbesondere:
– erforderliche Kenntnisse und Kompetenzen,
– Ausbildung und Qualifikation,
– körperliche und psychische Belastungen,
– Verantwortung,
– Arbeitsbedingungen,
– Führungs- und Organisationsverantwortung.
Die Stellenbezeichnung allein entscheidet nicht. Ein „Monteur“, ein „Servicetechniker“ und ein „Kundendienstmitarbeiter“ können trotz unterschiedlicher Bezeichnung gleichwertige Arbeit leisten. Umgekehrt müssen zwei Gesellen nicht gleich bezahlt werden, wenn einer beispielsweise dauerhaft Bauleiterfunktionen, Personalverantwortung oder eine besondere technische Verantwortung übernimmt.
Auch Tätigkeiten in Werkstatt, Verwaltung und Verkauf dürfen nicht vorschnell als unvergleichbar behandelt werden. Die Bewertung muss anhand der tatsächlichen Anforderungen erfolgen, nicht danach, ob es sich um einen typischen Männer- oder Frauenberuf handelt.
Welche Lohnunterschiede sachlich begründbar sein können
Unterschiedliche Bezahlung bleibt erlaubt. Der Betrieb muss sie aber anhand objektiver, geschlechtsneutraler und möglichst vorher festgelegter Kriterien erklären können.
Vertretbare Kriterien können sein:
– einschlägige Berufserfahrung,
– Meister-, Techniker- oder Zusatzqualifikation,
– Schweiß-, Elektro-, Kälte- oder sonstige Spezialzertifikate,
– Führungs- und Ausbildungsaufgaben,
– höhere Verantwortung für Personal, Maschinen oder Projekte,
– Rufbereitschaft, Nacht-, Wochenend- oder Auswärtstätigkeit,
– nachvollziehbar bewertete Leistung,
– nachgewiesene Personalgewinnungs- oder Personalbindungsprobleme,
– Betriebszugehörigkeit, wenn sie für Erfahrung und Tätigkeit relevant ist.
Besonders riskant sind:
– bloßes „Verhandlungsgeschick“,
– das frühere Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber,
– Familienstand oder Unterhaltspflichten,
– pauschale Aussagen wie „Er ist Alleinverdiener“,
– historisch gewachsene Einzelabsprachen ohne Dokumentation,
– unterschiedliche Prämien nach persönlicher Sympathie,
– Teilzeit als pauschale Begründung für einen niedrigeren Stundenlohn,
– Schwangerschaft, Elternzeit oder Pflegezeiten.
Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden: Ein Mann darf nicht allein deshalb mehr verdienen, weil er bei der Einstellung mehr gefordert und besser verhandelt hat. BAG zur Entgeltgleichheit https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/entgeltgleichheit-von-maennern-und-frauen/
Die künftigen Pflichten im Einzelnen
Bewerbungsverfahren
Vorgesehen sind:
– Mitteilung des Einstiegsentgelts oder einer objektiven Entgeltspanne rechtzeitig vor dem Gespräch,
– Angabe der einschlägigen tariflichen Regelungen,
– keine Frage nach dem bisherigen Gehalt,
– geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen und Auswahlverfahren.
Eine Spanne von „2.500 bis 5.000 Euro“ ohne nachvollziehbare Kriterien wird kaum helfen. Sinnvoll wäre etwa:„3.100 bis 3.500 Euro brutto monatlich, abhängig von einschlägiger Berufserfahrung, Zusatzqualifikationen und übertragener Projektverantwortung.“
Auskunftsrecht der Beschäftigten
Beschäftigte sollen verlangen können:
– Auskunft über ihr eigenes Entgelt,
– durchschnittliche Entgeltniveaus der Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit,
– Aufschlüsselung dieser Durchschnittswerte nach Geschlecht,
vErläuterung der Kriterien für Entgeltfestsetzung und Entgeltentwicklung.
Die Antwort soll nach der Richtlinie innerhalb von zwei Monaten erfolgen. Außerdem sollen Arbeitgeber ihre Beschäftigten jährlich über dieses Recht informieren.
Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten
Der Bericht umfasst unter anderem:
– durchschnittliches geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle,
– Median-Entgeltgefälle,
– Unterschiede bei variablen Vergütungen,
– Anteil der Beschäftigten mit ergänzenden oder variablen Bestandteilen,
– Verteilung von Frauen und Männern auf Entgeltquartile,
– Entgeltunterschiede innerhalb der einzelnen Beschäftigtengruppen.
Fünf-Prozent-Schwelle
Eine gemeinsame Entgeltbewertung wird erforderlich, wenn:
1. in einer Beschäftigtengruppe ein durchschnittlicher Unterschied von mindestens fünf Prozent besteht,
2. der Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann und
3. der Betrieb ihn nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt.
Die fünf Prozent sind daher „kein erlaubter Toleranzwert“. Auch eine geringere diskriminierende Differenz kann rechtswidrig sein.
Die Beweislast ist schon heute ein reales Risiko
Seit der jüngsten Rechtsprechung genügt grundsätzlich bereits ein sogenannter Paarvergleich: Eine Beschäftigte kann sich auf einen einzelnen besser bezahlten männlichen Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit berufen. Das gilt selbstverständlich auch umgekehrt.
Damit ist die Vorstellung widerlegt, ein kleiner Handwerksbetrieb sei mangels großer Vergleichsgruppen praktisch unangreifbar. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 klargestellt, dass eine einzige Vergleichsperson ausreichen kann. Dann muss der Arbeitgeber die Entgeltdifferenz mit konkreten Tatsachen erklären. BAG, Urteil 8 AZR 300/24 https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-300-24/
„Das war historisch so“, „der Kollege hat härter verhandelt“ oder „wir wollten ihn unbedingt haben“ reichen ohne belastbare Dokumentation nicht.
Tarifbindung schützt – aber nicht vollständig
Tarifgebundene Handwerksbetriebe besitzen heute Vorteile, weil tarifliche Entgeltregelungen gesetzlich als angemessen vermutet werden. Das ist jedoch kein Freibrief:
– Die richtige Eingruppierung muss stimmen.
– Außertarifliche Zulagen müssen diskriminierungsfrei vergeben werden.
– Individuelle Prämien und Sonderzahlungen bleiben überprüfbar.
– Abweichungen vom Tarif benötigen sachliche Gründe.
vAuch ein Tarifvertrag darf nicht gegen höherrangiges Gleichbehandlungsrecht verstoßen.
Ob die heutige gesetzliche Privilegierung von Tarifverträgen unverändert bestehen bleibt, ist offen. Der Wissenschaftliche Dienst des Bundestages weist darauf hin, dass eine uneingeschränkte Vermutung der Diskriminierungsfreiheit unionsrechtlich problematisch sein kann.
Was Handwerksbetriebe jetzt praktisch tun sollten
Ein kleiner Betrieb braucht kein kompliziertes Konzernsystem. Er braucht aber eine nachvollziehbare Vergütungslogik.
Sofortprogramm
1. Alle Tätigkeiten in überschaubare Funktionsgruppen einordnen: Helfer, Geselle, Spezialist, Vorarbeiter, Meister, Verwaltung, Verkauf.
2. Für jede Gruppe Aufgaben, Verantwortung, Qualifikation und Belastungen kurz beschreiben.
3. Alle Vergütungsbestandteile erfassen – nicht nur den Grundlohn.
4. Frauen und Männer mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vergleichen.
5. Jede relevante Differenz schriftlich begründen.
6. Nicht tragfähige Unterschiede beseitigen.
7. Gehaltsspannen und Kriterien für Neueinstellungen festlegen.
8. Entscheidungen über Zulagen, Prämien und Gehaltserhöhungen dokumentieren.
9. Eine zuständige Person für Auskunftsanträge bestimmen.
10. Arbeitsverträge und Formulare prüfen – insbesondere Fragen nach früheren Gehältern und Verschwiegenheitsklauseln.
Eine einfache Dokumentation kann so aussehen:
| Funktion | Gehaltsspanne | Objektive Kriterien |
| Geselle Grundstufe | 17–19 €/Stunde | Abschluss, Einarbeitungsstand, einschlägige Erfahrung |
| Geselle Spezialist | 19–22 €/Stunde | Spezialzertifikat, selbstständige Fehlersuche, Kundenverantwortung |
| Vorarbeiter | 22–25 €/Stunde | Teamleitung, Baustellenkoordination, Dokumentations- und Sicherheitsverantwortung |
Entscheidend ist anschließend, dass diese Kriterien tatsächlich einheitlich angewendet werden.
