Der Arbeitnehmer kann im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten.
Solange sich ein Arbeitnehmer noch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis befindet, kann er selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht wirksam auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Ein solcher Verzicht im Prozessvergleich ist insoweit nach § 13 Abs. 1 S. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unzulässig und damit unwirksam. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 3. Juni 2025 (Az.: 9 AZR 104/24). Die Regelung des § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG legt fest, dass von den Bestimmungen des BUrlG grundsätzlich nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann.
I. Sachverhalt
Die Parteien streiten über die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023. Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 als Betriebsleiter tätig. Im Jahr 2023 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, sodass er den Urlaub nicht antreten konnte.
Am 31. März 2023 einigten sich die Arbeitsvertragsparteien im Zuge eines gerichtlichen Vergleichs auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10. 000 Euro. Dabei vereinbarten sie in Ziffer 7 des Vergleichs, dass Urlaubsansprüche „in natura gewährt“ sind. Bereits bei der dem Vergleichsschluss vorausgehenden Korrespondenz zwischen den Parteien hatte die Prozessbevollmächtigte des Klägers ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf gesetzliche Mindesturlaubsansprüche nicht wirksam verzichtet werden könne, sich später aber unter Hinweis auf die geäußerten rechtlichen Bedenken gleichwohl mit dem Vergleich einverstanden erklärt. Nach tatsächlicher Vertragsbeendigung begehrte der Kläger trotz der Ziffer 7 des Prozessvergleichs die Abgeltung der sieben Tage Mindesturlaub aus dem Jahr 2023. Als die Beklagte die Forderung zurückwies, ging der Kläger klageweise gegen sie vor.
Die Vorinstanzen gaben der Klage statt, woraufhin die Beklagte in Revision vor das BAG ging.
II. Entscheidungsgründe
Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Nach den Feststellungen der Bundesarbeitsrichter steht dem Kläger gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Abgeltung seines nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 zu. Die Regelung in Ziffer 7 des Prozessvergleichs vom 31. März 2023 habe den Urlaubsanspruch nicht zum Erlöschen bringen können. Ein entsprechender Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch sei insoweit nach § 13 Abs. 1 S. 3 BurlG unzulässig und verstoße gegen § 134 BGB. Dies sei selbst dann der Fall, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Prozessvergleichs, der eine Arbeitsvertragsbeendigung gegen Zahlung einer Abfindung regelt, bereits feststehe, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr antreten kann. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch ein erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs dürfe im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Außer bei der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne der bezahlte Mindesturlaub nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Ein Verzicht des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis dürfe nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich erfolgen.
Nach Auffassung des BAG lag hier auch kein Tatsachenvergleich vor, auf den § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG nicht anzuwenden wäre. Eine Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs habe angesichts der seit Anfang des Jahres 2023 durchgehend bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers nicht bestanden. Überdies sei das Verlangen des Klägers nicht treuwidrig, denn die Beklagte habe auf die offensichtlich rechtswidrige Regelung im gerichtlichen Vergleich nicht vertrauen können.
III. Bewertung / Folgen der Entscheidung
Das BAG-Urteil bestätigt die Unverzichtbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG. Selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs kann eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien unwirksam sein, mit welcher der Arbeitnehmer auf seinen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch verzichtet oder dieser Anspruch pauschal als „gewährt“ gilt, sofern dies im laufenden Arbeitsverhältnis erfolgt. Von derartigen pauschalen Erklärungen in Aufhebungsverträgen oder Prozessvergleichen sollten Arbeitgeber daher künftig Abstand nehmen, wenn der Mindesturlaub tatsächlich nicht genommen wurde, wie dies oftmals bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers der Fall sein kann. Anderenfalls bietet eine solche Vereinbarung keine rechtlich sichere Grundlage für den Ausschluss weiterer Zahlungsansprüche.
Die Abgeltung von Mindesturlaubsansprüchen bleibt weiterhin zulässig, allerdings nur nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.